1. 根据《劳务派遣暂行规定》第十八条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。因此，跨地区使用劳务派遣劳动者的，应当在用工单位所在地缴纳社会保险。

2. 如果劳务派遣劳动者没有在用工单位所在地缴纳社会保险，则劳务派遣单位与用工单位对劳动者的社会保险赔偿承担连带责任。

3. 因此，用工单位是选聘劳务派遣单位时，或者选聘用工单位所在地的派遣单位，或者要求劳务派遣单位在当地设立分支机构，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

1. 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2. 因此，解除长期患病或非因工负伤劳动者的劳动合同，应当符合以下条件：

（1）劳动者病休时间要超过其本人应当享有的医疗期；

（2）劳动者医疗期满后的身体状况不符合原岗位工作要求；

（3）用人单位要结合其现实身体条件，与劳动者诚实磋商调换新的岗位；

（4）劳动者在新岗位上，也无法适应工作。

3. 用人单位在操作中，特别注意应当事前将岗位工作要求和工作标准形成体系，并结合劳动者身体体检状况，综合判断劳动者的工作能力。

1. 根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

2. 鉴于用人单位要统筹安排职工年休假的规定，用人单位就同时享有单方决定安排劳动者带薪年休假的权利和负有主动安排职工年休假的义务。实践表现为：

（1）用人单位安排劳动者年休假时，可以与劳动者协商，但并未要求“协商一致”，因此即使职工不同意，也可安排职工休假。比如，春节前后用人单位统一安排年休假的做法，就属此类。

（2）用人单位不能将安排年休假的义务转移给劳动者，不能以职工提出申请为前提。用人单位未安排职工年休假导致职工未享受年休假待遇的，应当支付年休假工资报酬。

3. 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款也规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就是说，职工放弃年休假权利，应当采用明示方式提出，用人单位不能将职工没有申请休假视为默示放弃。

1. 用人单位在草拟制度过程中，要注意相关条款的合法性、合理性和适用性。这就要求规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定（既不能违反劳动领域法律，也不能违反其他法律规定），还需考虑生产和工作实际情况，使规章制度具备较强的合理性。

2. 规章制度的制定权在用人单位，实践中用人单位往往会不自觉地扩大自身权利，转嫁经营风险，限制劳动者义务，这些都是不合理的。合理的规章制度，应当注意以下几个方面：

（1）规章制度应以是否符合社会的一般认知和大多数劳动者的认同作为判断标准。

（2）要将违反公共道德、诚信行为或公序良俗的行为与违反劳动纪律、破坏工作秩序的行为进行有效平衡、兼容并蓄。

（3）要结合所处区域和所在行业特点，使规章制度既能发挥严格的约束作用又要不过于苛刻。

3. 规章制度是否适用于本企业，是制度制定是否成功的关键。因此，制定者要从操作层面推敲相关条款的应用场景，避免出现无法实施或者引发次生问题的规定。